Boventallig verklaard

Boventallig verklaard. Wat te doen?

De meeste mensen hebben waarschijnlijk gehoord van boventalligheid, maar weten niet precies wat het inhoudt. In dit artikel zullen we de term boventallig verklaard onderzoeken en kijken wat je moet doen als je wordt geconfronteerd met een reorganisatie of ontslag. We zullen ook bekijken hoe werknemers hiermee om kunnen gaan. Laten we beginnen door te begrijpen wat er bedoeld wordt met boventalligheid en hoe je ervoor kunt voorkomen dat je in deze situatie terechtkomt.

Als je functie komt te vervallen, kan dit betekenen dat je boventallig wordt en er voor jouw werkgever de mogelijkheid bestaat om je ontslag toe te passen. Maar wat houdt dit precies in?

Boventalligheid kan het gevolg zijn van een aantal verschillende oorzaken, zoals slechte bedrijfsresultaten. Hierdoor is het voor jouw werkgever soms noodzakelijk om personeel af te stoten om op die manier kosten te besparen. Ook als processen geoptimaliseerd worden of er sprake is van een fusie of overname, kan dit leiden tot boventalligheid.

Wat moet je doen als je boventallig bent?

Hoewel het niet altijd noodzakelijk is dat het resulteert in ontslag, is er wel de mogelijkheid dat jij en je werkgever samenzitten om naar alternatieve opties voor eenzelfde positie te zoeken. Als er daadwerkelijk eenzelfde functie beschikbaar komt, dan zul je hierover akkoord gaan met je werkgever; mochten er twijfels bestaan over de mate waarin deze wens passend is, dan raadpleeg dan altijd juridisch advies voordat je definitief gaat akkoord!

Werkgevers kunnen niet zomaar personeel ontslaan. Om te bepalen wie boven het gemiddelde uitstijgt en wie in aanmerking komt voor ontslag, moet eerst worden gekeken naar welke afdelingen bezuinigingen nodig hebben. Daarbij is het ‘afspiegelingsbeginsel’ leidend.

Als je helaas binnen deze selectie valt, dan biedt je werkgever vaak een vaststellingsovereenkomst aan met daarin de aangepaste voorwaarden waarop je ontslagen wordt. In sommige gevallen kan ook een ontslagvergunning via het UWV vereist zijn, waarna er door de werkgever altijd nog een vaststellingsovereenkomst wordt voorgesteld om zo min mogelijk weerstand of de beste condities te creëren.

Aangezegd en wat nu?

Als je werkgever zich als een goed werkgever opstelt kun je als werkgever misschien gebruik maken van outplacement.

Als uw ontslag nadert of al heeft plaatsgevonden, kan outplacement een effectief middel zijn om sneller een andere baan te vinden. Met outplacement krijgt u professionele begeleiding bij de zoektocht naar een nieuwe baan, alsmede bij het opstarten van een activiteit als zelfstandige.

Wanneer moet u aan outplacement denken?

Outplacement wordt meestal ingezet in gevallen waarin (dreigend) ontslag dreigt: of dit nu door een reorganisatie of door besluit van de werkgever is. Outplacement biedt voordelen voor beide partijen: de werknemer krijgt gepast advies en vindt vaak sneller weer werk, terwijl de werkgever zich aan zijn verantwoordelijkheid tot goed werkgeverschap houdt. Uw recht op outplacement kan meestal worden teruggevonden in sociaal plan/ontbindingsovereenkomst.

Komt u in aanmerking voor outplacement of bent u werkgever en op zoek naar outplacement? Pas het outplacement dan aan aan het profiel van uw werknemers. Op de website van CareerSolution Outplacement vindt u alle informatie over outplacement passend bij diverse functies en sectoren. Klik op ons logo om verder te gaan:

careerSolution Outplacement en reintegratie

Bij het ontslag via een reorganisatie moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Dit gebeurt volgens een vast stappenplan:

Door werkgever wordt vastgesteld in welke functies er moet worden ingegrepen:

De werkgever kijkt vervolgens hoeveel werknemers werkzaam zijn in deze functie.

Werknemers/werkneemsters worden in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld; van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar, en 55 jaar en ouder.

Het aandeel van de leeftijdsgroep binnen het totaal wordt vastgesteld: Het aantal werknemers binnen de leeftijdscategorie wordt gedeeld door het totaal aantal werknemers. De uitkomst hiervan is het procentuele aandeel.

De werkgever stelt vervolgens vast hoeveel werknemers in een functie boventallig raken.

Het per leeftijdsgroep vastgestelde percentage wordt vermenigvuldigd met het aantal boventalligen. Dit wordt afgerond op hele getallen: Per leeftijdsgroep komt het aantal boventalligen vast te staan.

Per leeftijdscategorie wordt bepaald wie moet vertrekken. Dat zijn de medewerkers die het laatst in dienst zijn gekomen (Last in, First Out).

Meer weten over de mogelijkheden van van Werk naar Werk trajecten bij boventalligheid? Neem contact met ons op voor meer informatie: